Разработка мероприятий по привлечению молодых специалистов на промышленные предприятия (на примере МБУ молодежного центра Космос, г.о Королев)

Введение

Актуальность темы обусловлена значимостью привлечения и удержания молодых специалистов на предприятиях промышленности. В последние годы ввиду значительных изменений в демографическом составе на рынке труда образовался кадровый дефицит, который проявляется не только нехваткой кадров в целом, но и недостаточностью молодых специалистов.
Более того, по мнению многих ученых, люди поколения «Z» и «миллениалы» в стиле построения своей карьеры в большей степени делают акцент на интерес к работе и их достаточно сложно удержать на рабочем месте, если не сформирована определенная лояльность.
В промышленности эта проблема еще более усугубляется ввиду многих причин, среди которых, сложность задачи, которые ставятся перед специалистами, низкий уровень престижа работы на промышленных предприятиях и не всегда конкурентоспособный уровень заработных плат. Все это обосновывает необходимость разработки программ привлечения и удержания специалистов
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий по привлечению молодых специалистов на промышленные предприятия (на примере МБУ «Молодежный центр «Космос»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:
- сущность и понятие работы с молодыми специалистами;
- рассмотреть состояние работы по привлечению молодых специалистов на промышленных предприятиях РФ;
- выявить основные проблемы удержания молодых специалистов на промышленных предприятиях;
- представить анализ деятельности МБУ молодежного центра Космос по организации работы по привлечению специалистов на промышленном предприятии г.о. Королев;
- провести анализу реализуемых программ по привлечению молодежи на промышленном предприятии и их эффективности;
- разработать предложения по улучшению работы по привлечению молодых специалистов МБУ;
- представить механизм реализации предложений МБУ «Молодежный центр «Космос».
Предмет исследования - методы и механизмы по привлечению молодежи на промышленном предприятии.
Объект исследования - МБУ «Молодежный центр «Космос».
Методы исследования – анализа и синтеза, исследования научно-публицистической литературы.



Глава 1 Теоретический основы работы о комплектовании промышленное предприятие молодыми специалистами
1.1 Сущность и понятие работы с молодыми специалистами

Молодые специалисты – это особый контингент персонала любой компании, так как представляют собой потенциал ее кадрового развития, определяющий ее прогрессивность и современность и в определенной степени устойчивость.
Молодой специалист – гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 6 настоящего Федерального закона), завершивший обучение по основным профессиональным образовательным программам и (или) по программам профессионального обучения, впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией.
Более того, молодежь является группой общества, которая имеет большой трудовой потенциал. Современная молодежь – это огромный потенцал страны, на который возлагаются надежды прогрессивного развития экономики и социума. Именно на эту часть населения в ближайшем будущем будет перераспределена трудовая нагрузка, а еще более важно, ответственность за обеспечение функционирования всех отраслей народного хозяйства. В то же время на многих предприятиях происходит отторжение именно этой категории кандидатов ввиду их неопытности и не достаточно высокого уровня компеентности. [ Кармишина К.М. Савченко А.И. Молодой специалист на рынке труда: проблемаы и подходы к их решению // Электронный научный журнал «Вектор экономики» - Режим доступа: http://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2023/5/laboureconomics/Karmishina_Savchenko.pdf (дата обращения: 12.04.2024)] Это вызывает множество споров как научной, так и управленческой среде, однако, обеими сторонами оценивается как проблемное поле, тормозящее развитие экономики и особенно производственного сектора.
При трудоустройстве, зачастую, молодым специалистам присущ ряд особенностей. Во-первых, всего 30% молодых специалистов имеют небольшой опыт работы по выбранной специальности. Основная масса опирается на теоретические знания, не имея никакого практического опыта, либо имея опыт в другой отрасли. Здесь работодатели делятся на два лагеря:
- первые - не желают возиться с новичками и заниматься их практическим обучением,
- другие считают, что молодость и энтузиазм способствуют развитию компании и могут вывести её на новый современный уровень.
В связи с таким разделением происходит разложение на две тенденции. В таких сферах деятельности, как финансы, юриспруденция, аудит и т.п. молодым специалистам крайне сложно найти свое место без какого-либо опыта, по причине отсутствия у них глубоких профессиональных знаний[ Хомяков Ю.В. Специфика професчсиональных качеств молодых специалистов и особенности отношения к ним работдателей // Скиф. 2023. №1 (77). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-professionalnyh-kachestv-molodyh-spetsialistov-i-osobennosti-otnosheniya-k-nim-rabotodateley (дата обращения: 03.05.2024).].
С другой стороны, торговля, маркетинг и сфера развлечений всячески стараются привлечь молодых специалистов к себе, по причине молодости, силы и энергичности. Зачастую работодатели отдают предпочтения молодым по причине их невысоких запросов, уровень работы соответствует взрослым профессионалам, а заработная платы в разы меньше.
Во-вторых, поиск трудоустройства без опыта работы в данной сфере, молодые специалисты сразу прибегают к поиску работы с высокой заработной платой. Зачастую, бывшие студенты даже рассматривают должности с заработной платой ниже 20 тысяч. С одной стороны, очень сложно прожить в наше время на 20 тысяч, но с другой, ни имея должного опыта и сформировавшегося склада ума, нельзя расценивать свою работу, как высокооплачиваемую. Огромное количество специалистов своего дела с достаточным трудовым опытом не могут найти достойного места работы.
В-третьих, выпускники вуза, не нашедшие места работы или осознавшие на определенном этапе поиска, что выбранная деятельность им совершенно не подходит, пытаются найти призвания в других отраслях. Данная позиция не выгодна ни одной стороне, студент зря потратил 4-5 лет обучения, деньги свои или государство (если обучался на бюджетной форме), работодатель же будет вынужден потратить своё время и возможно деньги на переквалификацию.
Молодые специалисты, впервые выходящие на рынок труда без практических знаний о своей деятельности, можно считать социально уязвимой группой населения. Они молоды, обладают новейшими знаниями, владеют последними технологиями и готовы к трудовой деятельности и дальнейшему развитию. Их смело можно считать инновационным и стратегическим ресурсом развития страны. Однако растет число вакансий и растет число безработный молодых специалистов.
Однако, молодые специалисты обладают и рядом положительных качеств:
• отсутствие определенных стереотипов и новый подход к определенным задачам со стороны молодых специалистов;
• интерес к исследовательской деятельности, активность, стремление к инновациям;
• мобильность молодых специалистов, возможность построения гибкого графика;
• независимость и готовность к командировкам;
• быстрая адаптация к новым условиям труда[Хомяков Ю.В. Специфика професчсиональных качеств молодых специалистов и особенности отношения к ним работдателей // Скиф. 2023. №1 (77). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-professionalnyh-kachestv-molodyh-spetsialistov-i-osobennosti-otnosheniya-k-nim-rabotodateley (дата обращения: 03.05.2024).].
У работодателей также есть ряд положительных критерий, за которые они выбирают молодых специалистов, нежели профессиональных работников:
• открытость к новому, трудолюбие, активная жизненная позиция;
• возможность использования новый рабочей силы за меньшую плату, чем работников со стажем;
• активизация деятельности всего персонала при взаимодействии с молодым специалистом;
• обучаемость и легкая интеграция молодого сотрудника под организационную культуру предприятия.
Руководство готово доучивать и «лепить» сотрудника, который будет соответствовать идеалам их компании. Данная позиция намного проще, нежели переучивать и переделывать тех, у кого есть полученный опыт и сформировавшиеся привычки от других компаний. Однако, единственным условиям работодателей от молодых специалистов является наличии базовых знаний, являющихся начальным этапом для формирования полноценного высококвалифицированного сотрудника.
У большинства молодых специалистом имеется ряд положительных личных качеств:
1. Интеллектуальные качества: умение находить выход из любой даже критической ситуации, гибкость мышления, творческий подход, системность.
2. Коммуникативные качества: умение найти подход к человеку, ведение переговоров, умение убеждать, развитые ораторские качества, умение отстаивать свою точку зрения и приводить сильные аргументы на этот счет, поддержание рабочей обстановки, владение большим кругом общения как на работе, так и за ее пределами.
3. Организаторские качества: планирование и контроль собственной рабочей деятельности и деятельности коллектива, формирование и распределение задач для достижения определенной цели, прогнозирование результатов, умение эффективно распределять рабочее время.
4. Личностные качества: ответственность, высокая работоспособность, эмоциональная уравновешенность, мотивация к эффективной деятельности, стремление к развитию, вежливость.
Несмотря на достоинства в молодых специалистах работодатели, несомненно, находят и ряд недостатков:
1. Как правило, молодые специалисты устраиваются на первое рабочее место с целью временного трудоустройства, работодатели не хотят вкладывать время и средства в людей, которые вскоре могут уйти. Поэтому молодых специалистов считают нестабильными и не надежными.
2. Не имея опыта, молодые специалисты не всегда могут быстро адаптироваться к ответственности, которую предполагает работа. Отсутствие опозданий, выполнение поручений, соблюдение делового общения не всегда превосходят собственные интересы и привычки.
3. Зачастую молодым специалистам не присуще самостоятельность. Они не считают себя ответственной частью коллектива, как и их коллеги и не всегда способны к деятельности от который зависит результат всей команды.
4. Ряд молодых специалистов отличает переоценка твоего труда, завышенный притязания к заработной плате и своим обязанностям.
Важной привлекательной особенностью молодых специалистов является их инновационность. Основу инновации составляет креативность молодых специалистов, которые ее разрабатывают и внедряют в практическую жизнь.
Система управления человеческими ресурсами ориентирована на формирование прогрессивного процесса совершенствования персонала на протяжении всего периода работы в компании и использование его потенциала для достижения коммерческих и иных целей.
Креатив персонала в данном аспекте занимает далеко не последнюю роль определяя конкурентоспособность и устойчивость компании к внешнему воздействию.
Схематически место трудового потенциала в системе управления человеческими ресурсами можно представить следующим образом (рис. 1.1):